Как выбрать потенциального сотрудника

В обычных ситуациях профессиональные качества кандидатов оценивают специалисты по подбору.

Оценка проводится как на основании прямых квалификационных тестов, так и на основе проектов, выполненных соискателем.

Как выбрать потенциального сотрудника
Чаще всего новому сотруднику дается «проверочное» задание, размеры и сроки выполнения которого строго оговариваются.

Однако, чем выше квалификация кандидата, тем холоднее он отнесется к предложению поработать «за спасибо».

Поэтому ты можешь оказаться перед выбором: либо настаивать на выполнении задания, рискуя отсеять многих высококвалифицированных кандидатов, либо отказаться от проверочного задания, положившись на интуицию.

Обязательной проверке подлежит информация, изложенная в разделах резюме «Образование», «Опыт работы», «Личные данные».

Следует заметить, что соискатели довольно часто «корректируют» в лучшую сторону личностные качества, опыт работы или круг обязанностей.

Поэтому проверка документации: дипломов, сертификатов о курсах и семинарах, записей в трудовой книжке может многое расставить на свои места.

Если ты заметила расхождения с записями в документах и текстом резюме, обязательно свяжись с отделами кадров компаний, где работал кандидат, или вузом, где он учился.

Отдельным вопросом стоит рассмотреть рекомендации с предыдущего места работы.

Наилучшим способом проверки рекомендации будет беседа с лицом, дающим рекомендацию.

Здесь могут быть вариации:

Иногда, когда хотят поскорее избавиться от плохого сотрудника — ему пишут великолепную характеристику.

Или, наоборот, при расставании с ценным работником по его инициативе, на него же и выливают недовольство — не смогли удержать.

Огромное значение имеют взаимоотношения соискателя с человеком, его рекомендующим: этот фактор сильно влияет на объективность оценки.

Несколько правил по проверке рекомендаций:

1. Понятно, что соискатель будет приводить мнение тех людей, которые симпатизируют ему.

Поэтому при проверке рекомендации не забывай о мудрости: «Скажи мне, кто твой друг, и я скажу, кто ты».

2. Убедись в компетентности рекомендующего и степени его знакомства с кандидатом.

3. Рассматривай исключительно профессиональные качества кандидата и основывайся при этом только на объективной информации.

4. Осторожно относись к полученной негативной информации.

Часто подобная информация служит поводом для отказа, но нужно убедиться, что основанием негативного отзыва послужили действительно объективные факты, а не личные взаимоотношения.

Поэтому, чтобы считать отрицательный отзыв объективным, необходимо подтверждение еще как минимум двух человек.

5. Прежде, чем приступить к проверке рекомендаций, заручись письменным согласием кандидата.

В противном случае, это может быть расценено как вмешательство в личную жизнь, и послужить поводом для иска.

Никогда нельзя запрашивать рекомендации в компаниях, где кандидат продолжает работать.

6. Во-первых, чтобы удержать хорошего специалиста, отзывы могут быть нелестными.

Во-вторых, если кандидат не уволился со старого места работы, но рассматривает предложения о новом, он рискует иметь неприятности от руководства своей компании.

7. Проверкой рекомендаций должны заниматься люди, прошедшие соответствующую подготовку, знающие, как правильно формулировать вопросы.

В ходе проверочной беседы с рекомендующим постарайся убедить его в важности честной оценки кандидата и пообещай сохранить конфиденциальность полученной информации.

В круг вопросов рекомендуется включить следующие:

Как давно вы знаете господина такого-то?

Сколько времени он проработал в вашей компании, на какой должности и какие обязанности выполнял?

Какие сильные и слабые стороны кандидата вы могли бы выделить?

Почему он ушел из компании?

Какие у него были отношения с коллегами?

Какая должность, по вашему мнению, была бы для него предпочтительнее?

Взяли бы вы его на работу снова, представься такая возможность?

Кто еще мог бы порекомендовать его?

В случае, если кандидат затрудняется ответить, кто мог бы дать ему рекомендации, обычно обращаются к руководителю компании и коллегам кандидата.

Самым лучшим средством при проверке кандидата служит, безусловно, личное собеседование.

Мы уже говорили о том, что вопросы подбора персонала следует доверить специалистам, в наилучшем варианте — психологам.

Пристальное наблюдение за невербальными проявлениями кандидата (мимика, жесты, позы, интонации, паузы, визуальный контакт, поведение кандидата в целом) позволяет сделать выводы о степени правдивости кандидата.

Специалист составит психологический портрет кандидата и, следовательно, сделает вывод о том, насколько соискатель может соответствовать вакантной должности и насколько удачно он вольется в коллектив.

С такими задачами не справляются ни сборники популярных тестов, ни их компьютерные версии, которые любят использовать при проверке кандидатов руководители, экономящие на службе персонала.

Поводами для появления настороженности при приеме кандидата могут служить:

серьезные расхождения между записями в трудовой книжке и текстом резюме; переизбыток дипломов и регалий;

присвоение категории, если в данной профессии это не практикуется;

негативные отзывы предыдущих руководителей или коллег;

чересчур подробный рассказ о нюансах работы, включая зарплаты коллег и интимные подробности их жизни и взаимоотношений в коллективе.

Никогда не стоит идти против внутреннего голоса, если он подсказывает: «это не наш человек».

Не стоит также полностью полагаться на рекомендации и делать их «точкой отсчета», ведь они могут быть субъективными.

Лучше всего составить собственное мнение о кандидате.

В крайнем случае, принимая ответственное решение о приеме на работу, оставь путь для отступления в виде «испытательного срока». Зафиксированный в контракте данный пункт трудового договора позволит безболезненно расстаться с кандидатом, не оправдавшим возложенных на него надежд.

Источник cтатьи: job.join.com.ua
Читайте подробнее на Lady.ru